|
Mnozí zaměstnavatelé v době hospodářské krize stojí před těžkým rozhodováním o osudu svých zaměstnanců, a to i těch, kteří jsou s firmou spjati často řadu let. Pracovní právo nabízí několik možností, jak tuto situaci řešit, propouštění zaměstnanců by mělo být až tím nejzazším řešením.
|
Zaměstnavatel je povinen přidělovat svým zaměstnancům práci. Nemá-li pro ně práci, jedná se o tzv. překážku v práci na straně zaměstnavatele. Podle § 208 zákoníku práce platí, že nemohl-li zaměstnanec vykonávat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Takové řešení je ale v době hospodářské krize pro mnohé zaměstnavatele finančně příliš náročné. Zaměstnavatelé však mohou využít ustanovení § 209 zákoníku práce o částečné nezaměstnanosti. Zmíněné ustanovení říká, že o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele jde také tehdy, jestliže zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (tzv. částečná nezaměstnanost). Zaměstnavatel v takovém případě může s odbory uzavřít dohodu o výši poskytované náhrady mzdy, přičemž náhrada mzdy činí nejméně 60 % průměrného výdělku zaměstnance.
Vzhledem k tomu, že u mnoha zaměstnavatelů odbory nepůsobí, umožňuje zákoník práce snížit náhradu mzdy zaměstnancům při této překážce v práci také na základě rozhodnutí úřadu práce. Zaměstnavatel tedy může podat návrh na příslušný úřad práce, který rozhodne o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Jestliže úřad práce existenci důvodů pro částečnou nezaměstnanost uzná, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle však 1 rok. Místní příslušnost úřadu práce se řídí místem, kde je zaměstnání vykonáváno. Úřad práce po podání žádosti zaměstnavatelem tohoto informuje, jaké podklady má předložit (např. doklady prokazující omezení odbytu služeb, počet a strukturu zaměstnanců). Úřady práce, které v současné době zpracovávají řadu požadavků ze strany zaměstnavatelů, vyřizují tyto většinou kladně. Mají totiž samozřejmě zájem na tom, aby se nezaměstnanost v jejich regionu dále nezvyšovala.
|
Zákoník práce od 1. ledna 2007 umožňuje zavádění kont pracovní doby, to znamená flexibilní rozvržení pracovní doby. V praxi se však konta pracovní doby začala uplatňovat až nyní, v době hospodářské krize. Konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, které lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem. Od roku 2008 již není potřeba individuálního souhlasu každého zaměstnance, který je takovou změnou dotčen. Stanovená týdenní pracovní doba musí být rozvržena tak, aby se vyrovnala za tzv. vyrovnávací období sjednané v kolektivní smlouvě (maximálně 52 týdnů), či stanovené zaměstnavatelem (nejvýše 26 týdnů). Pracovní doba zaměstnanců však musí být rozvržena na celé vyrovnávací období, přičemž toto rozvržení lze v průběhu vyrovnávacího období měnit podle potřeb zaměstnavatele. Ve vyrovnávacím období zaměstnanci náleží tzv. mzda ve stálé výši, která nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku. Tuto mzdu zaměstnanec obdrží, ať již pracuje či nikoliv (zaměstnavatel pro něj nemá práci). Pracovní doba mu je pak následně rozvržena tak, že např. za měsíc, kdy zaměstnavatel pro zaměstnance práci má, bude pracovat více. Přitom nejde o práci přesčas, protože stanovená týdenní pracovní doba se vyrovnává ve vyrovnávacím období.
|
Další informace o této problematice - výpověď z důvodu organizačních změn (nadbytečnost zaměstnance), hromadné propouštění a další možnosti - naleznete v článku pod odkazem.
|
Dobu čerpání řádné dovolené určuje podle § 217 zaměstnavatel tak, aby si mohl zaměstnanec dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Přitom musí při stanovení rozvrhu přihlížet k provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance. V případě potřeby může zaměstnavatel rozvrh čerpání dovolené operativně změnit. Po dohodě s odborovou organizací může zaměstnavatel v souladu s § 220 určit hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních důvodů. Hromadné čerpání nesmí přitom činit více než 2 týdny.
|
|
